Em 2020, durante a parte mais aguda da pandemia de COVID-19, uma conhecida empresa de pagamentos com máquina, preciso fazer um corte de 20% no seu pessoal. Para fazer isso, o próprio gestor da empresa, fez um anúncio para a empresa toda, falando que essa era uma medida necessária para manter a empresa durante a crise provocada pela pandemia.
Cada um dos 1300 funcionários escolhidos para serem desligados foram contactados individualmente depois desse anúncio. Todos os direitos foram atendidos, e a empresa ainda ofereceu auxílio psicológico, e manteve por 4 meses os planos de saúde e auxílio alimentação. Isso e ainda ofereceu os computadores e celulares que os funiconários usavam para o trabalho.
Parece interessante, não?
No mesmo ano, uma universidade demitiu cerca de 300 professores através de um pop-up que não podia ser ignorado dentro da intranet da empresa. A mensagem deixava claro que os professores demitidos deveriam ir presencialmente a uma unidade específica da universidade para devolução de equipamentos, crachás, cartões de benefícios e dar baixa na carteira de trabalho, e colocava que caso equipamentos não fossem devolvidos, haveria desconto nas verbas rescisórias.
Agora me diz, em qual das duas empresas você gostaria de trabalhar? E qual delas você sairia falando bem, mesmo após ser despedido?
Toda empresa e todo o gestor sabe que seu quadro de funcionários é dinâmico: por mais que possam ter pessoas com anos de casa, sempre existem aqueles que não vão ficar muito tempo: seja por opção própria, seja por circunstâncias externas. Por isso, demitir é parte do dia a dia do ambiente corporativo.
Mas essa é uma situação que nem sempre se sabe como fazer da melhor forma. Uma simples busca no google e você vai ver experiências terríveis de demissões mal feitas ou pelas razões mais esdrúxulas, onde a inépcia dos empregadores fica bastante aparente. Não que demitir seja uma arte, mas requer atenção, cuidado e empatia, para que as duas partes – o funcionário e o empregador – não fiquem com pendências e nenhuma informação mal explicada.
Por isso, muitas empresas estão adotando um procedimento específico para este momento: a demissão humanizada. Muito mais quem procedimento de demissão efetivo, onde não fica nenhuma informação de fora, a demissão humanizada aborda práticas que trazem transparência respeito e uma maior dignidade ao desligamento. Dessa forma, o colaborador é comunicado de maneira clara sobre todo o processo – das razões que o levaram a ser dispensado até toda a ajuda que a empresa pode vir a oferecer. E além disso, esse tratamento vem com o bônus de tornar a imagem da empresa mais interessante para o mercado, especialmente para os futuros candidatos.
A demissão humanizada é bem mais que um monte de benefícios pós-saída: mas é uma ação que começa antes da decisão de demitir. Primeiro, só se usa a demissão como um recurso extremo, a última coisa a ser feita, e nunca deve ser uma decisão unilateral, mas discutida e entre a chefia imediata, o diretor e pelo RH. Se for para seguir, o motivo dessa demissão deve ser plausível, explicável e justificável – ninguém quer ser demitido por ter o “signo errado” ou por emanar “energia negativa”.
E na hora de demitir, isso deve ser feito numa local fechado, comunicado pelo seu chefe imediato, e se deve agradecer pelo tempo de trabalho e pelos serviços prestados e oferecer uma carta de recomendação. Mas a empresa precisa fazer uma coisa que usualmente ela detesta: ouvir o funcionário. Deve-se abrir o momento para que a pessoa demitida possa falar abertamente sobre sua experiência, e após isso, falar com quem ele quiser para se despedir e sair pela porta da frente. Dependendo da empresa, ela pode ainda dispôr benefícios extendidos, onde oferece ao funcionário demitido o plano de saúde e alimentação por um período além, de maneira que ele não fique tão desassistido e possa utilizar se precisar nesse período.
Esse é o processo humanizado para a pessoa que foi demitida. mas a demissão humanizada tem um período após isso. É quando a porta se fecha, a mesa está vazia e a equipe está tensa. Neste momento, o gestor deve informar sobre o que houve, quais cuidados foram empregados com o ex-colega e deve-se informar que não terão outras demissões, se isso for verdade. Neste ponto, informar se haverão novas demissões pode ser a melhor política – lembra-se da Stone mencionada lá atrás?
Veja, nenhuma dessas ações são impossíveis – mas todas elas tem uma razão de ser. A primeira é o cuidado com seu capital humano, o que está e o que se foi. Ora, uma demissão assim faz com que sua equipe se sinta muito melhor assistida e acolhida que uma demissão seca e rápida, como se a empresa estivesse descartando um lixo tóxico. A segunda é a sua imagem no mercado: este é o tipo de ação que transforma um trabalhador demitido em advogado da marca, ou ao menos neutraliza uma possível ação trabalhista – o tratamento empático e cuidadoso, somado com uma documentação correta e bem organizada, com informações bem explicadas e com espaço para a pessoa demitida se manifestar são um conjunto de fatores que podem economizar tempo e dinheiro da empresa. E para o ex-colaborador, o trauma da demissão é substancialmente menor, o luto pela perda do emprego dura bem menos tempo e com isso, sua recuperação e reinvenção acontecem num tempo menor que numa demissão ruim, ou mesmo numa demissão comum.
Agora me diz uma coisa: Lembra das duas histórias de demissão lá atrás? Qual das duas empresas vai atrair mais e melhores candidatos? Qual delas vai conseguir ter uma repercussão melhor na mídia quando se fala de recrutamento? E o melhor, qual delas vai ser melhor vista por candidatos mais qualificados? Esse é o último benefício: um employer branding que funciona dentro e fora da empresa.
