Existem formações das mais variadas para chefes, diretores e c-levels – você pode encontrar de vídeos no youtube até caríssimas pós-graduações em universidades renomadas. Mas se te uma coisa que ainda bastante deficitária é a gestão de pessoas. Dedica-se muito tempo para inovação, gestão financeira, vendas e várias outras, mas pessoas – o cerne do trabalho da chefia – parece que sempre fica para segundo plano.

E quando o assunto é a demissão, é quase um tabu: fala-se muito sobre recrutamento, seleção e da admissão e seu mais novo desdobramento, o onboarding. Existe um foco imenso na “experiência de admissão”, onde a pessoa recém-contratada recebe equipamento e brindes, e há uma grande celebração no Linkedin sobre isso, mas ainda fala-se pouco sobre a demissão e seu filho, o offboarding.

Muito embora estejamos num país que acha que é melhor você ter “as manha” – a formação prática do dia a dia – que uma formação teórica, quando falamos de demissão é muito mais fácil encontrar gente que tem “as manha” do que encontrar cursos que preparem o gestor de maneira adequada. E quando vamos mais fundo, não são raros os gestores que não demitem, mas mandam a pessoa passar lá no RH – assim não precisam passar pelo desprazer de demitir um funcionário.

Gerir pessoas passa por demitir pessoas, mas não se restringe a isso: é saber atrair candidatos, fazer as melhores contratações, conseguir reter o pessoal, motivar a equipe, avaliar os desempenhos, reconhecer os esforços, remunerar adequadamente, dar feedbacks abalizados e reais, e, por fim, saber como comunicar uma demissão de maneira respeitosa e sem acabar com a pessoa e criar um problema para a empresa.

Esse é o treinamento que não deram para ninguém, e que agora as empresas carecem. O despreparo dos gestores sempre foi motivo de reclamações da equipe, perda de bons profissionais e ações trabalhistas, mas com as mudanças impulsionadas pela pandemia, esse despreparo ficou ainda mais aparente e, se mantendo na temática de demissão, é por essa razão que algumas demissão são desastrosas e acabam com a pessoa. E o resultado de uma demissão desastrosa vai de criar um detrator da empresa no mercado até ações trabalhistas.

A pergunta é: como suprir essa lacuna na formação de líderes?

Reconhecendo a falta de formação para o fim de contrato, e buscando informações sobre isso para criar seu próprio playbook para demissões. A demissão humanizada ainda não é uma prática comum do mercado, e só vai se popularizar a partir do momento em que isso se tornar uma necessidade para os gestores conhecerem. Há muitas informações sobre isso em sites e canais do youtube, e já estão aparecendo os primeiros cursos de demissão para gestores – é sério isso, cursos de demissão.

Compreender a necessidade de uma demissão que não destrua a pessoa, e que o gestor entenda sua responsabilidade na vida profissional e pessoal de seus liderados é instaurar uma cultura de maior confiança e de maior acolhimento, onde a saída de um funcionário não cause terror na equipe, e onde a pessoa demitida sinta que apenas acabou uma tarefa, não que foi injustiçada ou usurpada pela empresa.

Líderes mais empáticos, chefes menos processuais e posturas de liderança onde há mais trocas do que ordens são uma necessidade do mercado. Quem souber ver isso e tomar uma atitude a respeito, sai na frente.