Imagine uma fotografia de um momento no tempo, onde você pode ver tudo o que os funcionários de uma empresa estão sentindo e pensando?
A pesquisa de clima organizacional oferece exatamente essa fotografia, para compreender melhor o ambiente de trabalho, as percepções das pessoas que ali executam as tarefas e oferece dados que podem definir ações agora, amanhã e ainda mais para frente.
O que é?
É uma ferramenta de RH para mapear as percepções dos funcionários sobre o trabalho, o ambiente, sua satisfação e seu engajamento, para criar estratégias mais eficazes para resolver/melhorar/mudar situações correntes e até mesmo prever situações futuras.
Ela permite identificar padrões de comportamento, problemas de convivência de conflitos internos, oferecendo visões claras sobre como o pessoal se sente sobre a empresa, procurando o que pode ser melhorado e trazendo fortalecimento dos pontos fortes do pessoal.
Por que é importante?
Porque ela mostra o que nem sempre está visível olhando apenas para os números – uma empresa pode ser plenamente funcional e lucrativa, mas o ambiente pode ser hostil e bastante difícil, gerando impactos que nem sempre são sentidos se não forem estudados.
Imagine poder compreender mais profundamente o turnover, as mudanças de área, as contratações feitas pelos gestores, os erros de performance e outras coisas que podem parecer corriqueiras mas que tem efeitos profundos no clima da empresa. E dessa forma, tomar ações corretivas, melhorias e até mesmo mudanças profundas que visem um clima harmônico. Isso é possível com a pesquisa de clima. Por isso é tão importante.
Como estruturar uma pesquisa?
Primeiro, é preciso garantir o anonimato de todas respostas – saber que vamos obter uma série de respostas que podem ir do mais animado e engajado até o ofensivo – dessa forma, é possível engajar mais as pessoas e conseguir mais respostas.
O anonimato é a base da pesquisa, e sua principal premissa – apenas a partir da criação de um método onde as identidades são preservadas e não podem ser rastreadas.
Depois disso, é preciso escolher a abordagem da pesquisa, pois a intenção da empresa varia de acordo com o tempo e com as necessidades. É a partir disso que se pode fazer o planejamento da pesquisa, e saber o que realmente se deseja analisar com os resultados. A aplicação da pesquisa deve ser feita com TODA a organização, da mais alta liderança até o pessoal terceirizado.
E qual o objetivo?
É entender o que fazer para criar um ambiente harmônico e saudável, e claro, tomar ações claras e compreensíveis – de pequenas alterações nos ambientes até mesmo mudanças de liderança.
Os resultados devem ser divulgados a todos, mas apenas os percentuais de cada questão aplicada, de forma que as respostas dissertativas fiquem ocultas e ninguém as veja além do pessoal do RH.
Como fazer a pesquisa?
1 – Compreenda qual o problema que se está querendo resolver, além do que normalmente se pergunta neste tipo de pesquisa;
2 – Planeje o questionário e decida qual será o método de avaliação das respostas e o tipo de questionário;
3 – Aplique a pesquisa, lembrando de manter as identidades anônimas;
4 – Com os dados na mão, é o momento de ler, analisar e interpretar as informações, e chegar a insights;
5 – Após as análises e ideias, as conclusões finais devem ser exibidas de forma prática e objetiva, mostrando como o problema foi detectado, seu tamanho e quais ações devem ser tomadas para resolver.
Logo abaixo estão alguns modelos de estrutura para serem utilizados de acordo com a sua necessidade:
Modelo de Litwin e Stringer
Análise de 9 fatores:
- Estrutura: percepção das influências sobre o trabalho em função da estrutura física e organizacional da empresa.
- Responsabilidade: grau de autonomia na tomada de decisão.
- Desafios: limites e riscos ao executar as tarefas e responsabilidades.
- Recompensa: reconhecimento, recompensa por atingimento de metas e critérios para promoção.
- Cooperação: trabalho em equipe e ajuda entre colaboradores.
- Conflitos: como se dá a gestão de conflitos e da diversidade de opiniões.
- Identidade: sentimento de pertencer a um grupo representado pela organização.
- Padrões: flexibilidade de regras e burocracia na empresa.
Modelo de Kolb
Utiliza os fatores responsabilidade, padrões e recompensas e acrescenta mais 4:
- Conformismo: aceitar que influências externas direcionam seu trabalho.
- Clareza Organizacional: os objetivos da empresa são lógicos e claros para os colaboradores.
- Calor humano e apoio: confiança e sensação de apoio dos colegas.
- Liderança: propensão dos colaboradores a seguir as determinações dos líderes da empresa.
Modelo de Sbragia
Adicionou mais 13 itens aos fatores conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, conflitos e identidade:
- Estado de tensão: racionalidade x emoção
- Ênfase na participação: envolvimento dos colaboradores na tomada de decisão.
- Proximidade da supervisão: forma de controle e grau de liberdade.
- Consideração Humana: como os colaboradores são considerados pela empresa.
- Autonomia presente: facilidade de tomada de decisão.
- Prestígio obtido: orgulho de pertencer à empresa.
- Tolerância existente: tratamento ao se cometer erros ou falhas nas tarefas.
- Clareza percebida: feedback sobre suas atividades.
- Justiça predominante: critérios para tomada de decisão sobre as pessoas.
- Condições de progresso: oportunidades de crescimento na carreira.
- Apoio logístico: condições oferecidas pela empresa para realizar o trabalho.
- Reconhecimento proporcionado: como é considerado o desempenho superior dos colaboradores.
- Forma de controle: métodos usados para controlar, premiar ou punir pelo desempenho.
