A entrevista de desligamento é uma ferramenta de RH muitíssimo útil para que haja uma maior compreensão sobre a empresa, seu dia a dia e outros aspectos ainda não mapeados do que acontece de fato durante a jornada de trabalho. É um dialogo pensado, estruturado e conduzido pelo gestor ou gestora de RH.
Ao ser empregada com colaboradores que pediram para sair, pode-se descobrir melhor as razões que levaram essa pessoa a tomar essa decisão – se um chefe abusivo, se metas impossíveis, se por um salário maior, se por mais benefícios, se por alguma necessidade pessoal. E para além disso, é uma oportunidade para descobrir o que funciona ou não na empresa, compreender as fraquezas que não aparecem facilmente, descobrir oportunidades ocultas e corrigir processos.
É um processo que valoriza a empresa diante de sua equipe, criando um ambiente onde as opiniões das pessoas importam – aumentando o engajamento e reduzindo a perda de pessoal. Ou seja, eleva seu employer branding e cria um diferencial competitivo na busca pelos melhores candidatos, bem como faz do pessoal que sai da empresa advogados da sua marca.
Possíveis problemas para a entrevista
Ainda é uma prática rara entre os gestores, e as razões maiores são: falta de confiabilidade das informações conseguidas na entrevista, e qual o melhor método para fazer essa entrevista.
Por medo de dificultar, ou mesmo impossibilitar, que boas referências sejam dadas quando solicitadas, os funcionários saintes tendem a não falar a verdade ou omitir informações nas entrevistas de desligamento. E em função da entrevista sobre a empresa e a experiência empregatícia, o diálogo pode ser frio, distante ou apenas protocolar, inviabilizando a obtenção de informações realmente úteis.
Para evitar estes problema, é possível procurar um entrevistador externo, como um consultor, ou um funcionário que não tenha feito parte da vida profissional deste funcionário, para que a distância funcione como um facilitador para respostas mais assertivas e úteis.
Outra forma de atenuar estes problemas é mensurar se vale a pena fazer a entrevista imediatamente ou esperar algum tempo no futuro – dias ou semanas – além de escolher um meio mais impessoal, como uma ligação telefônica, para conversar com esse ex-funcionário. Se a entrevista for feita logo após a demissão, as respostas podem ficar menos enviesadas, por ele ainda não estar na nova empresa; pode-se conseguir melhor engajamento; dependendo do que for falado, sua empresa pode tomar atitudes sobre questões de ética ou processuais. Se optar pela entrevista após um tempo, as respostas podem ser mais transparentes, pois não há mais temor de represálias ou de referências ruins; a saída foi melhor processada e aceita, com os motivos que a causaram melhor compreendidos; e ainda acontece de haver uma comparação entre locais de trabalho, processos e oportunidades.
O que queremos saber?
A saída de um funcionário é usualmente associada com melhores salários ou benefícios, mas as razões vão além disso. Para saber o que realmente acontece, é preciso focar em alguns pontos:
– Compreender como é a liderança no dia a dia, e se os gestores são realmente eficazes;
– Saber como sua empresa está de fato diante do mercado e de outras empresas, no que tange a salários, benefícios e gestão;
– Trazer sugestões de inovações e melhorias diretamente de pessoas que conheceram os processos de perto.
Que perguntas devem ser feitas?
Temos aqui um começo, mas recomendamos que você compreenda que isso é um roteiro e que deve ser adaptado para a realidade da sua empresa.
– O que você gostaria de saber antes de ter entrado na empresa?
– Porque você quis sair? (em caso de pedido de demissão voluntária)
– Você recomendaria essa empresa para outros profissionais?
– Quais foram os pontos positivos e negativos do seu trabalho aqui?
– Você acha que a comunicação interna funcionava bem?
– Como era sua relação com colegas de trabalho?
– Como você falaria sobre a cultura da empresa?
– Você se sentia desenvolvido aqui?
– Se você pudesse dar uma dica para o seu departamento e uma para a empresa, quais seriam?
– Quais os motivos que a sair da empresa?
– Que imagem da empresa você levará pro futuro?
– A empresa ofereceu oportunidades a seu desenvolvimento?
– Houve algum fator específico que dificultou seu crescimento na nossa empresa?
– Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico?
– Você tem alguma sugestão para a empresa melhorar as instalações?
– Como foi sua relação com seu gestor?
– Como foi o seu relacionamento com os colegas de trabalho do seu departamento?
– Durante seu tempo na empresa, que pontuação, de zero a dez, você daria aos demais setores da organização e por quê?
– Dos programas desenvolvidos pela organização, qual o que mais atendeu suas expectativas e qual o que precisa ser revisado?
– O que você achou dos nossos canais de comunicação interna e por quê?
– Como podemos melhorar para que os funcionários fiquem bem informados sobre a empresa?
– Você tem algum comentário a fazer sobre o trabalho da área de Recursos Humanos?
– Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?
– Gostaria de dizer algo mais sobre qualquer assunto, referente ou não à empresa, antes de terminarmos nossa conversa?
O ideal é uma escuta ativa
Nem sempre se vai ouvir algo bom – afinal, a saída de um funcionário tem sempre alguma razão não muito boa, para um dos lados ao menos. É importante que haja disposição para ouvir o ex-funcionário, compreendendo o momento e sabendo separar informação de sentimento, afinal, boa parte do vai ser conversado estará influenciado pelo estado emocional da pessoa.
Planejamento, um processo bem pensado e bem conduzido, com escuta ativa e empatia são as chaves para uma entrevista de desligamento realmente interessante e útil.
